Neden hala kültürün stratejiyi kahvaltıda çıtır çıtır yemesine izin veriyoruz? Peter Drucker’ın sözünü hatırlayın: Kültür stratejiyi kahvaltı niyetine yer!”
Organizasyonel dönüşümle ilgili iki kitap, strateji, kültür ve kahvaltının ne alakası var?
İlk kitap John Doerr’ın “Önemli Olanı Ölç – OKR” kitabı. Kitapta Google, Spotify, Linkedin ve daha birçok teknoloji devinin başarılarında önemli yeri olan OKR (Objectives and Key Results) sistemini kuran ve başarıya giden yolda etkili bir şekilde kullanan şirketlerin hikayeleri anlatılıyor. OKR sistemini uygulamak istiyorsanız ciddi bir dönüşüm geçirmeye hazır olmanız gerek.
İkinci kitap, Orhan Kalaycı ve Eren Özdemir’in “Agile Dönüşüm” kitabı. Yazarlar Agile Dönüşüm sürecine giren organizasyonların yaptıkları hatalara geniş yer vermişler.
Her iki kitabın özündeki mesaj şöyle: Başarılı olmak için etkili birçok yöntem var. Hatta kendi yöntemini geliştirerek başarılı ve öncü olmuş birçok şirket de var. Ancak birçok organizasyon bu vadedilen başarıya ulaşamıyor. Peki neden olmuyor? Çünkü kültür, bu iyi niyetli dönüşüm çabalarını çıtır çıtır kahvaltıda yiyor.
Stratejiyi kültürün kahvaltısına nasıl servis ettiğimizi birkaç maddede inceleyelim:
- Sabırsızız. İlk sırada sabır var. Çünkü 7 yaşından hemen 21 yaşına atlamak isteyen çocuklar gibiyiz. Hemen dönüşüverelim ve istenen ideal duruma gelelim anlayışındayız. “Emek olmadan ekmek olmaz” lafını unutuyoruz. Bir günde 1 koyup 100 almak isteyen acemi yatırımcı gibiyiz. Dönüşüm istiyorsak ve inanmışsak, bunun bir süreç olacağını, yerine göre kan-ter-gözyaşı ile örülmüş bir yol olduğunu kabul etmemiz gerekir.
- Neden yaptığımızı bilmiyoruz. Birçok uzman ve danışman, ısrarla neden dönüşüme ihtiyacınız olduğunu anlamak için size sorular soruyordur. Bu adımı hızlı geçip sabırsızca sadede gelmek isteyeceğinizi de tahmin etmek zor değil. Kötü haber şu ki neyi neden yaptığınızı iyi anlamadıkça, gömleğin ilk düğmesini yanlış iliklemek gibi diğer çabalar sizi istediğiniz yere ulaştırmayacak. JNK Coaching marka tescilli 7i Dönüşüm Modelinde ilk adım İhtiyacı belirlemek. Neye ihtiyacım var? Bu soruya tatmin edici bir cevap bulmadan devam etmemeli.
- Farkındalığımız düşük. Farkındalığı iki yönüyle ele almak gerekir. Önce bireysel farkındalığımız. Yani kendimizi ne kadar iyi tanıyoruz? Bir girişimci, bir yönetici, bir lider olarak çevreye nasıl etki edebiliyoruz? İnsanları ikna etmek ve harekete geçirmek konusunda nasılız? Bu dönüşüm kişisel olarak benim için ne ifade ediyor? İkinci yönü de şirketinizdeki çalışanları ne kadar tanıyorsunuz? Organizasyon kültüründe hangi değerler yaşıyor? Nasıl bir kültür var?
- Önyargılıyız. İki tür ön yargımız olabilir: 1- Bu modeli uygularsak her şey harika olacak, yeter ki aynen uygulayalım. 2- Bu modeller bir işe yaramaz, bize uymaz. Önyargılarınızla yüzleşmeden adım atmazsanız iyi olur.
- Çekiç sendromumuz var. Agile Dönüşüm kitabında da sık sık bahsediliyor. Elimizde bir çözüm var her soruna onun çare olacağını sanıyoruz. Bugünün sorunlarına dünün çözümleri ile yaklaşma yanılgısı da oluyor bazen. Başka bir şirkette işe yarayan bir yöntemini aynen uygulamak istiyorsun. Bir de bakıyorsun ki insanlar benimsememiş. Bu kültürde o çözüm işe yaramıyor.
- Ben zaten biliyorum. Bu biraz da “diğerlerine odaklanın ben zaten hazırım” anlayışı. Oysa başarı hikayelerinin tümünde en üst yönetimin bireysel olarak öğrenme ve gelişim sürecinin içinde olduğunu görüyoruz.
- İşe yaramıyor yanılgısı. Yürümeyi öğrenen bir çocuğun defalarca düşüp kalkması, yerine göre bir yerlerini incitmesi doğal ve sevimli gelirken koskoca organizasyonların böyle bir süreçten geçeceğini öngöremiyoruz. Yürümeyi öğrenmek için birçok kez düşeceğiz, her düştüğümüzde yeni şeyler öğrenip kalkarak tekrar deneyeceğiz. İnsanın içinde bu sabır ve potansiyel var. Ama çok maliyetli diye içinizden geçiriyor olabilirsiniz. Siz bir de, ihtiyacınız olan bir dönüşümü hiç gerçekleştirmemenin maliyetini hesaplayın.
JNK Coaching 7i Dönüşüm Modelini bu linkten inceleyebilirsiniz.